erzincan iş avukatı
İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi
Erzincan iş avukatı

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi

İşçiler, iş sözleşmelerini belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin 4857 sayılı İş Kanunu ‘nun 24. maddesinde belirtilen şartlardan birinin gerçekleşmesi halinde, iş sözleşmelerinin süresinin bitiminden önce veya ihbar /bildirim sürelerini beklemeksizin sözleşmelerini feshedebilirler.

4857 sayılı İş Kanunu ‘da belirtilen koşulların gerçekleşmesi işçinin tek başına sözleşmeyi feshetmesi için yeterli olmayıp, işçinin feshi işverene ayrıca bildirmesi de gerekmektedir.

Fesih bildiriminin şekline ilişkin İş Kanunda açık bir yasal bir düzenleme mevcut olmasa da konuya ilişkin yerleşik Yargıtay içtihatlarında fesih bildiriminin noter kanalıyla yapılması ve işçi tarafından fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerekmekte olduğunu belirtmektedir.

İş sözleşmesini haklı nedenle fesih şartları:

1. Sağlık sebepleri:

Öncelikle belirtmek gerekir ki; bu başlık altında bulunan fıkralarda bahsi geçen sağlık sebepleri nedeniyle feshin geçerliliği bu nedenlerin tıbben tespit ve ispat edilmesiyle gerçekleşir.

Yargıtay kararları doğrultusunda, işyerinin özellikleri, işçinin çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde dikkate alınıp, işçinin çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti/ispatı için tam teşekküllü bir hastaneden heyet raporu alınmalıdır.

Tıbbi olarak tespit ve ispat edilememiş sağlık nedenine dayanılarak yapılan fesih Yargıtay uygulamalarıyla da haklı nedenle fesih olarak kabul edilmemektedir.

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

Fıkrada bahsedilen tehlikenin işin niteliği ile bağlantılı olması gerekir, aksi takdirde işçinin feshi haklı sebep olarak kabul edilmemektedir.

Yargıtay’ın 4857 sayılı İş Kanunu madde 24/1-(a) fıkrası hakkındaki kararları doğrultusunda : İşin niteliği kaynaklı ortaya çıkan sağlık sorunun tıbbi olarak tespit edilmesi sonrasında işveren tarafından sorunun kaynağı olan işten etkilenmeyecek şekilde işinin veya yerinin değiştirilmesi; işçinin sağlık nedeniyle sözleşmeyi feshini haklı kılmaz.

Yargıtay 4857 sayılı İş Kanunu madde 24/1-(a) fıkrasında belirtilen tehlikeli olma durumunu ölümcül bir tehlike durumu olarak değil de işçinin sağılığına ve yaşamına yönelik bir tehlike olarak değerlendirmektedir.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Yargıtay’ın 4857 sayılı İş Kanunu Madde 24/I-(b) fıkrası hakkında uygulamalarından örnek verecek olursak; işçinin, iş arkadaşlarında veya işverende bulaşıcı olmayan veya bulaşıcı olması tıbbi müdahalelerle engellenen (aşı yapılması) hastalığını öne sürerek yaptığı fesih haklı bir fesih olarak kabul edilmez.

2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

4857 sayılı İş Kanunu ‘nun ilgili hükmü kapsamında belirtmek gerekir; iş sözleşmesinin yapıldığı esnada işçi yanıltılmamış olsaydı iş akdini imzalamayacaksa, işçi tarafından iş akdinin feshi için haklı neden olduğunu gösterir.Yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması gerektiği gibi yanılma sözleşmenin kurulmasına da etki etmelidir .İşveren tarafında işçiyi sözleşmeyi yapmaya sevk etmek amacıyla işin çalışma koşulları, konumu, niteliği vb. konularda bir yanıltma olması gerekmektedir.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca sözlerin şeref ve namusa dokunacak seviyeye geldiği veya seviyede olduğu hususu iki tarafın da sosyal durumları ve ahlak anlayışları çerçevesinde her somut olay için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. İşveren tarafından gerçekleştirilen Hakaret etmek, küfretmek fiili bu duruma örnek gösterilebilir.

Ayrıca işçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı vermez. İşçinin şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

4857 sayılı İş Kanunu doğrultusunda sataşmanın haklı neden olabilmesi için söz veya davranışın aynı zamanda Türk Ceza Kanundaki bir suçun unsurlarını oluşturması aranmamaktadır.

Kanunda geçen aile kavramını yargıtay geniş yorumlamaktadır. İşveren tarafından işçiye veya ailesine yönelik yukarıda bahsi geçen davranışların işyeri içinde veya dışında gerçekleşmesi önemli değildir.

İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı kanuna karşı davranışa özendirmesine, kışkırtmasına, sürüklemesine örnek olarak ise işverenin işçiden veya aile üyelerinden birinden yalancı şahitlik etmesini veya usulsüz, sahte belge düzenlenmesini istemesi gösterilebilir.

Ayrıca işverenin işçiye yahut aile üyelerinden birine karşı fıkrada belirtilen hapsi gerektiren bir suç işlenmesi sebebiyle haklı feshin vuku bulması için, işverenin davranışının hapis cezası gerektiren bir davranış olması lazımdır. İşverenin işçiyi veya aile üyelerinden birini yaralaması bu tür davranışa örnek gösterilebilir.Şeref ve haysiyetin kırıcı durumun açıklanması için ise genel bir tanım bulunmamakla birlikte; işverenin işçiyi hırsızlıkla suçlaması örnek olarak gösterilebilir.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

Gerçekleşen taciz olayının bu fıkra çerçevesine haklı neden sayılabilmesi için fiilin işyerinde gerçekleşmesi ve işverene bildirilmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması koşullarının sağlanması gerekmektedir.

Bu fiilin işverence gerçekleştirilmemesine rağmen işverene karşı haklı neden oluşturmasının sebebi iş sözleşmesi çerçevesinde işverenin işçiyi gözetme-koruma borcudur.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işveren tarafından alınması gereken önlemlere örnek olarak ise; olayın tekrardan vuku bulmaması için işveren tarafından tacizci işçiye veya 3.kişiye uyarı yapılması, işçinin yerinin değiştirilmesi veya tacizin boyutuna göre tacizci işçinin işine son verilmesi .vb.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

4857 sayılı İş Kanunu ‘da bahsedilen ücret yalnızca salt parasal ücret hakkı olmayıp, aynı zamanda para ile ölçülebilen işçinin sözleşmeye dayalı ve kanuni menfaatleri de bunun içine girmektedir.

Ödemenin belirlenen günde yapılmaması bu fıkra çerçevesinde işçi için haklı neden sayılır.Bu ödemenin yapılmamasında işveren tarafından ödemeden kaçınılmasının ispatı önemlidir.

Yargıtay Kararları doğrultusunda isteği dışında primli işten primsiz işe geçirilen, ikramiye alacakları verilmeyen, emsallerinden daha az ücret artışı yapılan, sigortasız çalışan veya sigorta primi eksik ödenen işçinin 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinden haklı nedenle fesih hakkı vardır.

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Akort/parça başı ücret üzerinden yapılan iş sözleşmelerinde işveren tarafından sözleşmede belirlenen sayı ve tutardan az iş verildiği durumlarda arada ortaya çıkan ücret farkının işveren tarafından karşılanması gerekir. Aksi takdirde, işçi bu fıkra çerçevesinde haklı nedenle fesih imkânına sahip olur.

İş sözleşmesinde işin niteliğiyle alakalı olarak belirlenen çalışma koşullarının işçinin onayı olmadan işveren tarafından tek taraflı olarak uygulanmaması veya ağırlaştırılması bu fıkra çerçevesinde haklı nedendir.

3. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Zorlayıcı sebep sonucu iş yerinin bir hafta veya daha fazla süre işin durması durumunda işveren, bir haftalık süre boyunca işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır.

Bu sürenin bir haftayı geçen günleri için işverenin işçiye herhangi bir ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Zorlayıcı sebep önceden görülemeyen ve kaçılamayan dıştan gelen bir olaydır. İş yeri ile ilgili olarak meydana gelen teknik arızalar, doğal afetler ve idare tarafından yapılan hukuki işlemler zorlayıcı sebep olarak görülür. Ancak, işverenin kusuruyla ortaya çıkan veya başka durumlar sonucu ortaya çıkan işyerinin zarar etme durumu, makine bakımı-onarımı, mevsimlik olarak işlerin düşmesi veya durması, stok fazlalığı sonucu işlerin durması gibi durumlarda bu fıkra hükmü uygulama alanı bulmayacaktır.

İşçinin Derhal Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi

İş Kanunu 26. madde çerçevesinde işverenin bu çeşit davranışlarda bulunduğunun işçi tarafından öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her halükârda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir (1) yıl içerisinde işçiye 24. maddede tanınmış haklı fesih imkânını kullanmalıdır. Ancak, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumunda bir (1) yıllık süre uygulanmaz.

İşçi tarafından belirtilen sürelerde iş sözleşmesi feshedilmez ise, haksız fesih söz konusu olur. Burada belirtilen süre hak düşürücü süredir; bu sebeple hâkim bu süreyi re’sen dikkate alır.

İş davalarında işçinin hak kaybına uğramaması için bu süreci bir avukatla takip etmesi tavsiye edilir.

Kartaloğlu Hukuk Ve Danışmanlık

Av.Haşim KARTAL

Daha fazla makale için tıklayınız.(Erzincan Avukat)

2 comments on “İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Ara