Haksız İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

Haksız İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

İşten çıkarıldığınız gün yapılan en büyük hata, “nasıl olsa dava açarım” diye beklemektir. Çünkü haksız işten çıkarılan işçi için bazı haklar 5 yıl içinde talep edilebilirken, işe iade bakımından süre çok daha kısadır. Özellikle işveren size yazılı fesih bildirimi verdiyse veya “yarından itibaren gelme” dediyse, o tarih hak arama sürecinin başlangıcı olabilir. Haksız işten çıkarılan işçi önce fesih sebebini, çalışma süresini, işyerindeki işçi sayısını, aldığı ücreti ve elindeki delilleri netleştirmelidir.

Her işten çıkarma aynı değildir: bazı durumlarda işe iade davası, bazı durumlarda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ve diğer işçilik alacakları gündeme gelir. Türkiye uygulamasında iş mahkemeleri yoğun çalışmaktadır; HSK’nın 2024 verilerine göre 1. bölge iş mahkemelerinde toplam iş yükü 584.509 dosya, derdest dosya sayısı 352.079’dur. Bu nedenle haksız işten çıkarılan işçi, süreci baştan hatasız kurmalıdır.

Haksız İşten Çıkarılma Nedir? İşveren Her İstediğinde İşçiyi Çıkarabilir mi?

Haksız işten çıkarılma, işverenin iş sözleşmesini kanuna, sözleşmeye veya dürüstlük kuralına aykırı biçimde sona erdirmesidir. Ancak burada kavramları karıştırmamak gerekir. Her “haksız fesih” işe iade anlamına gelmez. Her “geçersiz fesih” de otomatik olarak işçinin ertesi gün işe döneceği anlamına gelmez. Haksız işten çıkarılan işçi açısından ilk ayrım şudur: işveren haklı nedenle mi feshetti, geçerli nedenle mi feshetti, yoksa sadece ihbar öneli vererek sıradan bir fesih mi yaptı?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce işçiye çalışma süresine göre bildirim yapılmalıdır.

İşçinin kıdemi ;

6 aydan azsa 2 hafta,

6 ay–1,5 yıl arasındaysa 4 hafta,

1,5 yıl–3 yıl arasındaysa 6 hafta,

3 yıldan fazlaysa 8 hafta ,

bildirim süresi vardır. Bildirim şartına uymayan taraf, bu süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır (İş Kanunu m.17).

Fakat işverenin ihbar tazminatı ödemesi, feshi otomatik olarak hukuka uygun yapmaz. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi bakımından işveren geçerli sebep göstermek zorundadır. İşçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin ya da işin gerekleri bu kapsamda değerlendirilebilir. Kanun ayrıca sendika üyeliği, hak arama başvurusu, hamilelik, din, siyasi görüş, medeni hâl gibi sebeplerin geçerli fesih sebebi olamayacağını açıkça düzenler (İş Kanunu m.18).

Haksız işten çıkarılan işçi için en kritik noktalardan biri de fesih bildiriminin şeklidir. İşveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin davranışı veya verimi gerekçe gösteriliyorsa, kural olarak işçinin savunması alınmadan fesih yapılamaz; ancak İş Kanunu m.25/II kapsamındaki ağır hâller saklıdır (İş Kanunu m.19).

Uygulamada sık görülen hatalı inanış şudur: “İşveren tazminatımı öderse beni istediği gibi çıkarabilir.” Bu eksik ve tehlikeli bir bilgidir. İş güvencesi şartları varsa haksız işten çıkarılan işçi işe iade yoluna gidebilir. İş güvencesi şartları yoksa bile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca talep edilebilir.

Kısa kontrol listesi:

Haksız İşten Çıkarılan İşçi İlk 30 Gün İçinde Ne Yapmalı?

Haksız işten çıkarılan işçi için ilk yapılacak iş, duygusal tepki vermek değil; belge toplamaktır. İşverenle tartışmak, işyerine öfkeyle mesaj göndermek, WhatsApp konuşmalarını silmek veya aceleyle “bütün haklarımı aldım” yazılı belge imzalamak ciddi hata olur. İşçi önce şu belgeleri güvenli şekilde saklamalıdır: iş sözleşmesi, bordrolar, banka maaş kayıtları, SGK hizmet dökümü, yazılı fesih bildirimi, ihtar yazıları, performans savunmaları, fazla mesai çizelgeleri, WhatsApp/e-posta yazışmaları ve tanık olabilecek çalışma arkadaşlarının bilgileri.

İşe iade bakımından süre özellikle serttir. İş Kanunu m.20’ye göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sonunda anlaşma olmazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Doğrudan dava açılır ve arabuluculuk yapılmadığı anlaşılırsa dava usulden reddedilir; kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurma imkanı vardır (İş Kanunu m.20).

Bu süreyi hafife almak, haksız işten çıkarılan işçi için en pahalı hatalardan biridir. Anayasa Mahkemesi, Seray Sakınç kararında işe iade davası bakımından 1 aylık sürenin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlayacağına ilişkin uygulamayı değerlendirmiş; önel verilmiş olsa bile sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihten başlatılmasının öngörülemez olmadığı sonucuna varmıştır. Karar: AYM, Seray Sakınç, B. No: 2018/37191, 20.12.2023.

Bu nedenle “ihbar sürem bitsin, sonra bakarım” düşüncesi yanlıştır. Haksız işten çıkarılan işçi işe iade düşünüyorsa, fesih bildiriminin kendisine ulaştığı günü esas almalı ve 1 aylık arabuluculuk süresini kaçırmamalıdır. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi parasal alacaklarında zamanaşımı çoğu durumda 5 yıl olsa da bu durum işe iade süresini uzatmaz. İş Kanunu Ek m.3’e göre yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırı fesih kaynaklı tazminatlarda zamanaşımı 5 yıldır.

Pratik olarak haksız işten çıkarılan işçi şu sırayla hareket etmelidir:

1. Fesih bildiriminin tarihini ve içeriğini kontrol etmelidir.
2. İşverenin gösterdiği sebebin somut olup olmadığını incelemelidir.
3. İşyerindeki işçi sayısı ve kıdem süresine göre işe iade şartlarını değerlendirmelidir.
4. Arabuluculuk başvurusunu süresinde yapmalıdır.
5. Alacak kalemlerini ayrı ayrı hesaplatmalıdır.
6. İmzaladığı belgelerde “tüm haklarımı aldım” veya benzeri kayıtlar varsa bunların hukuki etkisini ayrıca inceletmelidir.

Bu noktada işçilik alacakları, işe iade ve tazminat ihtimallerinin birlikte değerlendirilmesi gerekir. Erzincan veya Türkiye’nin herhangi bir yerinde işten çıkarılan işçi, sürelere ve delillere göre hareket etmelidir. Hak kaybı riski bulunan dosyalarda Erzincan Avukat desteği alınması, özellikle arabuluculuk ve dava aşamasındaki strateji hatalarını azaltabilir.

İşe İade Davası, Arabuluculuk ve Dava Süreci Nasıl İşler?

Haksız işten çıkarılan işçi için işe iade davası, işçinin “beni yeniden işe alın” demesinden ibaret değildir. İşe iade davasının amacı, feshin geçersizliğinin tespitidir. Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir (İş Kanunu m.21).

Ancak bu hakların doğması için süreç doğru işletilmelidir. Önce arabuluculuk başvurusu yapılır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3’e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı, tazminatı ve işe iade talepli davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

Arabuluculuk başvurusu, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılabilir. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren başvuruyu 3 hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hallerde bu süre en fazla 1 hafta uzatılabilir. Taraflardan biri geçerli mazeret göstermeden ilk toplantıya katılmazsa, son tutanakta bu durum belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulabilir; ayrıca lehine vekalet ücretine hükmedilmez.

Haksız işten çıkarılan işçi arabuluculukta sadece “işe dönmek istiyorum” demekle yetinmemelidir. Eğer anlaşma yapılacaksa işe başlama tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatılmama halinde ödenecek tazminatın parasal miktarı açıkça belirlenmelidir. İş Kanunu m.21’e göre bu unsurlar belirlenmezse işe iade konusunda anlaşma sağlanamamış sayılır.

Dava aşamasında ispat yükü önemlidir. İş Kanunu m.20 açıkça, feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükünün işverene ait olduğunu düzenler. İşçi ise feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa, örneğin sendikal faaliyet, hamilelik, hak arama başvurusu, mobbing şikâyeti veya ayrımcılık nedeniyle çıkarıldığını söylüyorsa bu iddiasını delillerle desteklemelidir.

Burada yaygın hata şudur: Haksız işten çıkarılan işçi çoğu zaman sadece tanığa güvenir. Tanık önemlidir ama tek başına yeterli olmayabilir. Bordro, kamera kaydı, vardiya çizelgesi, görev tanımı, performans yazışmaları, disiplin soruşturması belgeleri, e-posta içerikleri ve işyerindeki uygulama kayıtları birlikte değerlendirilmelidir. İşveren “performans düşüklüğü” diyorsa, bunun ölçülebilir verilere dayanması beklenir. İşveren “işletmesel neden” diyorsa, gerçekten pozisyonun ortadan kalkıp kalkmadığı, aynı pozisyona yeni işçi alınıp alınmadığı, işçinin başka bölümde değerlendirilme ihtimalinin incelenip incelenmediği araştırılır.

Anayasa Mahkemesi, Ceylan Kızıl kararında iş sözleşmesinin feshinde alternatif görevlerde istihdam imkânının değerlendirilmemesi ve “son çare ilkesi” tartışmasının önemine işaret edilen yargılama sürecini incelemiş; esasa etkili iddiaların karşılanmamasını gerekçeli karar hakkı bakımından ihlal sebebi saymıştır. Karar: AYM, Ceylan Kızıl, B. No: 2018/26776, 02.03.2022.

Haksız İşten Çıkarılan İşçinin Alabileceği Tazminatlar ve İşçilik Alacakları

Haksız işten çıkarılan işçi için talep edilebilecek haklar tek kalem değildir. Önce işçinin işe iade şartlarını taşıyıp taşımadığına bakılır; sonra parasal alacaklar ayrı ayrı hesaplanır. Bu ayrım önemlidir çünkü işe iade davası açılmış olması, tüm işçilik alacaklarının otomatik olarak tahsil edileceği anlamına gelmez. Aynı şekilde sadece kıdem tazminatı talep etmek, işe iade süresini korumaz.

En sık talep edilen kalemler şunlardır:

İhbar tazminatı bakımından İş Kanunu m.17’deki süreler dikkate alınır. İşveren bildirim süresini kullandırmamışsa veya peşin ödeme yapmamışsa, işçinin çalışma süresine göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı gündeme gelir. Bu hesaplamada çıplak ücret değil, kanundaki ifadeyle işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınabilir.

Kıdem tazminatı bakımından ise temel düzenleme halen 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesidir. İşverenin haksız feshi, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına neden olabilir. Ancak işveren İş Kanunu m.25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasıyla fesih yapmışsa, bu iddianın gerçekliği dosyanın merkezine oturur. Haksız işten çıkarılan işçi bu durumda sadece “ben yapmadım” demekle yetinmemeli; olayın tarihini, kamera imkanını, tanıkları, işyeri disiplin sürecini ve varsa savunma alınmadan işlem yapıldığını somutlaştırmalıdır.

Yıllık izin ücreti de önemlidir. İş Kanunu m.59’a göre iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Bu ücret bakımından zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Uygulamada işverenlerin bir kısmı işçiye “istifa dilekçesi imzala, tazminatını ödeyelim” diyebilir. Bu durum dikkatle değerlendirilmelidir. Gerçekten işçi kendi iradesiyle istifa etmişse kıdem ve ihbar tazminatı bakımından sonuç farklı olabilir. Ancak baskı, aldatma, tazminat vaadi veya işçinin iradesini sakatlayan bir süreç varsa bu belge tek başına her şeyi bitirmez. Yine de haksız işten çıkarılan işçi imza atmadan önce belgenin hukuki anlamını anlamalıdır. Çünkü dava dosyasında her imza, her mesaj ve her ödeme açıklaması ayrı delil olarak tartışılır.

Delil Toplama, Tanık ve İşverenin İspat Yükü: Davayı Belirleyen Asıl Alan

Haksız işten çıkarılan işçi için davanın kaderi çoğu zaman “haklı olmakta” değil, haklılığı ispat edebilmekte belirlenir. İş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi önemlidir; fakat bu, delilsiz davanın kendiliğinden kazanılacağı anlamına gelmez. Mahkeme soyut anlatıma değil, somut olaya bakar. İşveren fesih sebebini yazılı ve açık şekilde göstermemişse bu işçi lehine güçlü bir noktadır. Ancak işçi de alacaklarını ve iddialarını mümkün olduğunca belgeli kurmalıdır.

Delil bakımından şu ayrım önemlidir:

• Feshin geçerli sebebe dayandığını işveren ispatlar.
• İşçi, feshin başka bir gizli nedene dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını desteklemelidir.
• Fazla mesai, hafta tatili, resmi tatil çalışması gibi alacaklarda bordro, tanık, puantaj, giriş-çıkış kayıtları ve yazışmalar önem taşır.
• Ücretin gerçek miktarı banka kaydı, bordro, işyeri yazışmaları ve emsal ücret araştırmasıyla tartışılabilir.
• İşverenin “performans düşüklüğü” iddiası objektif ölçüt, savunma ve süreklilik gerektirir.

Haksız işten çıkarılan işçi özellikle şu belgeleri saklamalıdır:

1. SGK hizmet dökümü,
2. İş sözleşmesi,
3. Maaş bordroları,
4. Banka ödeme kayıtları,
5. Fesih bildirimi,
6. Savunma istem yazıları,
7. İhtarlar,
8. WhatsApp ve e-posta yazışmaları,
9. Vardiya ve puantaj kayıtları,
10. İşyerinde aynı pozisyona sonradan alım yapıldığına dair ilan veya kayıtlar,

Burada dikkat edilmesi gereken nokta şudur: Delil toplarken hukuka aykırı yöntemlere başvurmak ayrı sorun doğurabilir. Örneğin işyerinin gizli belgelerini izinsiz almak, başkasının özel yazışmasını ele geçirmek veya kişisel verileri hukuka aykırı paylaşmak ileride işçinin aleyhine dönebilir. Haksız işten çıkarılan işçi kendi çalışma ilişkisine dair belgeleri, kendisine gönderilmiş yazışmaları ve hukuka uygun erişebildiği kayıtları saklamalıdır.

İş mahkemelerindeki yoğunluk da stratejiyi etkiler. HSK’nın 2024 iş mahkemeleri raporunda verilerin 1 Ocak–31 Aralık 2024 UYAP hukuk mahkemeleri ekranından alındığı belirtilmiş; 1. bölge iş mahkemelerinde dosya kapatma süresi ortalama 18 ay olarak gösterilmiştir. Bu veri, işçinin arabuluculuk aşamasını ciddiye alması gerektiğini gösterir. Çünkü bazı dosyalarda makul ve doğru hesaplanmış bir arabuluculuk anlaşması, uzun yargılamadan daha avantajlı olabilir. Ancak düşük teklif, eksik hesap veya işe iade hakkından bilinçsiz feragat ciddi zarar doğurabilir.

Haksız işten çıkarılan işçi için doğru strateji şudur: önce işe iade şartları incelenir, sonra tazminat ve alacak kalemleri hesaplanır, ardından arabuluculukta hangi taleplerden hangi koşulla vazgeçileceği belirlenir. “Ne koparırsam kâr” mantığı yanlıştır. İş hukukunda küçük bir süre hatası veya yanlış imzalanan tutanak, yıllarca sürecek hak kaybına dönüşebilir.

Haksız İşten Çıkarılan İşçi İçin Sık Sorulan Sorular

Haksız İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davasını Ne Kadar Sürede Açmalıdır?

Haksız işten çıkarılan işçi işe iade talep edecekse, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir; yani sürenin kaçırılması halinde işe iade hakkı kaybedilebilir. Arabuluculukta anlaşma olmazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. İş Kanunu m.20 bu sistemi açıkça düzenler.

Burada kritik nokta, sürenin çoğu zaman işçinin fiilen işten ayrıldığı tarihten değil, fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihten başlamasıdır. İşveren “ihbar süren devam edecek, şu tarihte çıkışın yapılacak” dese bile fesih bildirimi bugün tebliğ edilmişse 1 aylık süre bugün başlayabilir. Bu nedenle haksız işten çıkarılan işçi beklememeli, fesih bildiriminin tarihini esas alarak derhal değerlendirme yapmalıdır.

İşveren Sözlü Olarak “Yarından İtibaren Gelme” Derse Ne Yapılmalı?

Sözlü fesih uygulamada sık görülür. Ancak İş Kanunu m.19’a göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. İşveren sadece sözlü olarak “gelme” dediyse, haksız işten çıkarılan işçi bunu belgelendirmeye çalışmalıdır. Örneğin işverene kısa ve ölçülü bir mesaj göndererek “Bugün tarafıma işe devam etmemem bildirildi; fesih sebebinin yazılı olarak tarafıma iletilmesini talep ederim” şeklinde kayıt oluşturulabilir.

Bu aşamada işyerine izinsiz girmek, tartışma çıkarmak veya ağır ifadeler içeren mesajlar göndermek doğru değildir. İşçi, işe hazır olduğunu ve işverenin çalıştırmadığını gösterecek biçimde sakin ve belgeli hareket etmelidir. Sözlü fesih, işe iade ve tazminat taleplerinde işçi lehine değerlendirilebilecek bir usul eksikliği doğurabilir; ancak dosyanın bütünü önemlidir.

Haksız işten çıkarılan işçi hangi tazminatları alabilir?

Haksız işten çıkarılan işçi şartları varsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi işçilik alacaklarını talep edebilir. İşe iade şartları varsa ayrıca feshin geçersizliğinin tespiti, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. İş Kanunu m.21’e göre işe iade kararına rağmen işveren işçiyi başlatmazsa en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ödenebilir; ayrıca en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar talep edilebilir.

Ancak her işçi otomatik olarak bu kalemlerin tamamını alamaz. Çalışma süresi, fesih sebebi, işyerindeki işçi sayısı, sözleşme türü, ücretin gerçek miktarı ve deliller belirleyicidir. Bu nedenle haksız işten çıkarılan işçi önce dosyasını hesaplatmalı, sonra arabuluculukta talep listesini netleştirmelidir.

Arabuluculuk Zorunlu Mudur?

Evet. İşçi alacakları, tazminat talepleri ve işe iade davalarında arabuluculuk kural olarak dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, bu tür uyuşmazlıklarda arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı olarak düzenler. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılırsa mahkeme davayı usulden reddedebilir.

Arabuluculuk görüşmesine hazırlıksız gitmek ciddi hatadır. Haksız işten çıkarılan işçi, görüşmeye gitmeden önce hangi hakları talep edeceğini, hangi miktarın makul olduğunu, işe iade isteyip istemediğini ve hangi kalemlerden feragat edip etmeyeceğini bilmelidir. Arabuluculuk tutanağı bağlayıcı sonuçlar doğurabilir. Özellikle “anlaşıldı” yazan bir tutanak imzalanmışsa, sonradan aynı haklar için dava açmak güçleşebilir.

İşe iade davasını kazanan işçi hemen işe döner mi?

İşe iade davasını kazanmak tek başına işçinin otomatik olarak ertesi gün işe başlayacağı anlamına gelmez. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, karar kesinleştikten sonra işçi belirli süre içinde işverene işe başlama başvurusu yapmalıdır. İş Kanunu m.21’e göre işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Bu başvuru yapılmazsa fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

Yani haksız işten çıkarılan işçi davayı kazandıktan sonra da süreci takip etmelidir. İşveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gündeme gelir. Ancak işçinin başvurusunun usulüne uygun yapılması gerekir. Bu nedenle işe iade kararından sonra gönderilecek başvuru metni ve tebliğ yöntemi ihmal edilmemelidir.

İşveren “Performans Düşüklüğü” Diyerek İşten Çıkarırsa İşçi Ne Yapmalı?

Performans düşüklüğü, işverenlerin sık kullandığı fesih sebeplerinden biridir; fakat soyut şekilde ileri sürülmesi yeterli değildir. İşverenin performans kriterlerini önceden belirlemiş olması, işçiye bildirmesi, objektif ölçüm yapması, savunma alması ve işçiye kendisini düzeltme imkanı tanıması beklenir. İş Kanunu m.19, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerde savunma alınmadan fesih yapılamayacağını düzenler.

Haksız işten çıkarılan işçi bu durumda performans değerlendirme formlarını, önceki terfi veya prim kayıtlarını, hedeflerin gerçekçi olup olmadığını, aynı pozisyondaki diğer çalışanlara nasıl davranıldığını ve savunma sürecinin usule uygun yürütülüp yürütülmediğini incelemelidir. Performans iddiası bazen gerçek bir neden değil, başka bir fesih sebebini örtmek için kullanılan gerekçe olabilir.

Alternatif Başlık Önerileri

• Haksız İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı? Tazminat ve İşe İade Rehberi
• İşten Haksız Çıkarıldım: Haklarım Neler, Hangi Davayı Açabilirim?
• Haksız Fesihte İşçinin Hakları: Kıdem, İhbar ve İşe İade Süreci
• İşveren Sebepsiz İşten Çıkarırsa İşçi Hangi Hakları Alır?
• İşe İade Davası ve Haksız İşten Çıkarma Tazminatları
• Haksız İşten Çıkarılma Durumunda Arabuluculuk ve Dava Süreci
• İşten Çıkarılan İşçi İçin İlk 30 Gün: Hak Kaybı Yaşamamak İçin Rehber

Daha fazla makale için tıklayınız.

Kıdem Tazminatı Hesaplama (Güncel 2026)